【背景鏈接】

 

　　近日，有媒體報(bào)道，一些教師為了評職稱拼盡全力，一旦評上卻出現(xiàn)種種懈怠情況沒了干勁，比如有人評上高級職稱后很快改教副科或轉(zhuǎn)到管理崗位，有的評上教授后10年不寫一篇文章。與之相對應(yīng)的是，一些地方高級職數(shù)緊張，不少年輕老師覺得自己再怎么努力也比不上老教師的教齡，感到氣餒，缺乏沖勁。

 

　　【專家解讀】

 

　　[提出觀點(diǎn)]

 

　　破除健全有利于人才培養(yǎng)、評價(jià)、流動(dòng)、激勵(lì)、引進(jìn)、保障的機(jī)制，用好用活人才，讓人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力充分迸發(fā)。

 

　　[綜合分析]

 

　　教師“評上職稱就賦閑”的原因是多方面的，其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素，也有學(xué)校管理上的不足，使得名師缺乏新的發(fā)展目標(biāo)和前進(jìn)動(dòng)力。再加上教師職稱評定“只上不下”，以及職稱評定后監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的缺乏，教師在“多年的媳婦熬成婆”后“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了。

 

　　我國教師職稱制度設(shè)計(jì)的初衷，旨在評價(jià)教師的專業(yè)水平和專業(yè)能力，構(gòu)建教師專業(yè)成長軌道，激勵(lì)教師專業(yè)發(fā)展。現(xiàn)實(shí)中“高級職稱教師缺干勁，年輕教師難評上缺沖勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實(shí)際執(zhí)行過程中逐漸顯現(xiàn)出的這些弊端，必須充分用好職稱評價(jià)這根“指揮棒”，在破除人才成長羈絆、激發(fā)一線人才干勁上下真功夫。

 

　　[參考對策]

 

　　要避免職稱評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”。其實(shí)，不僅在學(xué)校，一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位同樣存在類似的現(xiàn)象：職稱評聘論資排輩，老職工評上職稱后就覺得“船到碼頭車到站”了，工作上容易出現(xiàn)懈怠;年輕職工“干最重的活、拿最少的錢”，上升通道卻被堵塞，以至于沒有沖勁……要讓包括教師在內(nèi)的職工在評上職稱后既有事業(yè)上的進(jìn)步，又能始終保持工作的熱情和積極性，就要避免一把尺子量到底，實(shí)現(xiàn)“干什么、評什么”，要克服“唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文”等傾向，科學(xué)客觀公正評價(jià)專業(yè)技術(shù)人才，讓專業(yè)技術(shù)人才有更多時(shí)間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻(xiàn)的人才有成就感和獲得感。

 

　　要避免職稱聘任制度“終身制”。“評上的缺干勁，沒評上的缺沖勁”怪圈的出現(xiàn)，細(xì)究起來，還是配套制度沒跟上。為此，應(yīng)通過擴(kuò)大用人單位用人自主權(quán)、弱化編制和職稱概念，讓用人單位更能發(fā)揚(yáng)“能者多勞、能者多得”的理念;進(jìn)一步理順職稱與待遇的關(guān)系，確立崗位等級能上能下的常態(tài)化制度，同時(shí)通過建立健全管理崗位津貼改善年輕教師的工作預(yù)期，激發(fā)高級職稱教師的工作動(dòng)力;通過名師工作室、“銀齡”講學(xué)計(jì)劃、師帶徒等方式，充分利用高級教師優(yōu)勢資源，為基層年輕教師進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，進(jìn)一步培養(yǎng)壯大教師隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)其繼續(xù)投身教育的積極性。

 

　　參考資料：

 

　　新華網(wǎng)：用職稱評價(jià)“指揮棒”激活人才積極性 柯高陽